Resumo Executivo

João Victor Maximo Salmazo; Vítor Melão Cassânego

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

A empresa em foco, uma referência global no setor automotivo, destaca-se pela inovação em veículos comerciais pesados e motores industriais, com forte investimento em tecnologias de combustíveis limpos e renováveis. Além de seu compromisso ambiental, a organização mantém políticas ativas de diversidade e inclusão, buscando um ambiente de trabalho equitativo e plural. Essa visão estratégica reconhece que a sustentabilidade vai além da preservação do planeta, abrangendo também a promoção do bem-estar e a valorização das pessoas, garantindo oportunidades justas a indivíduos de diferentes origens e condições.

Apesar dos avanços notáveis da companhia em práticas de diversidade e inclusão, especialmente na integração de colaboradores surdos em áreas produtivas, ainda não existem processos estruturados para acolher profissionais com Transtorno do Espectro Autista (TEA) em áreas de engenharia. Essa lacuna representa um desafio significativo, pois dados do IBGE (2023) indicam que pessoas com deficiência, incluindo autistas, enfrentam desigualdades substanciais no acesso ao mercado de trabalho formal. A empresa, portanto, busca expandir suas iniciativas de inclusão para além dos perfis já contemplados.

O problema central reside na ausência de um programa específico para a contratação e integração de aprendizes autistas em funções de engenharia, o que impede a empresa de aproveitar talentos valiosos e de fortalecer sua cultura de diversidade cognitiva. Embora a organização tenha uma trajetória sólida em inclusão, com a maioria dos colaboradores com deficiência concentrada em áreas produtivas, a representatividade em pesquisa e desenvolvimento é mínima, com apenas dois profissionais PCDs em um quadro de mais de cinco mil funcionários. Essa situação limita a capacidade da empresa de inovar e de se alinhar plenamente às diretrizes globais de inclusão.

A não inclusão de pessoas com TEA em áreas técnicas, como a engenharia, acarreta a perda de habilidades cognitivas diferenciadas que poderiam agregar valor significativo. Indivíduos autistas frequentemente demonstram atenção aos detalhes, capacidade de análise lógica, concentração prolongada, retenção de informações e resolução criativa de problemas (Loizou et al., 2025). Ignorar esse potencial não apenas desperdiça talentos, mas também pode levar à redução da diversidade de pensamento nas equipes, ao menor engajamento social e ao risco de descumprimento da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) (Brasil, 2015).

O panorama mais amplo do mercado de trabalho revela que cerca de 85% dos adultos autistas estão fora do mercado formal (Santos, 2024), e aqueles que conseguem se inserir muitas vezes ocupam posições de subemprego, não aproveitando plenamente suas qualificações (Kalra, Gupta & Sharma, 2023). Essa realidade reforça a urgência de iniciativas corporativas que promovam o trabalho decente e o crescimento econômico inclusivo, conforme preconizado pelos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, especificamente o ODS 8 e o ODS 10 (ONU Brasil, 2025). A empresa, ao abordar essa questão, alinha-se a compromissos globais de responsabilidade social.

Internamente, a empresa já observou os benefícios da diversidade por meio da presença de uma aprendiz surda na área de P&D. Essa colaboradora não só contribui ativamente para as atividades da equipe e realiza apresentações, mas também promove aulas de Libras, fortalecendo o espírito de colaboração e união entre os colegas. Sua integração despertou o interesse em ampliar a inclusão para outras formas de deficiência, evidenciando o valor concreto que a diversidade agrega ao time. Esse sucesso prévio serve como um catalisador para a expansão das políticas de inclusão.

Diante desse cenário, a empresa reconhece a oportunidade de evoluir sua visão de inclusão, fortalecendo sua cultura organizacional e atraindo talentos que podem contribuir significativamente para o negócio. A ausência de um processo estruturado para aprendizes autistas em engenharia não é vista como uma limitação, mas como um ponto de partida para o desenvolvimento de novas competências e a criação de um ambiente de trabalho ainda mais acolhedor e produtivo. A iniciativa proposta visa preencher essa lacuna, transformando o desafio em uma vantagem estratégica.

A primeira alternativa considerada para resolver o problema foi a capacitação interna de um profissional de Recursos Humanos e de um gestor da área de engenharia. O objetivo seria que ambos adquirissem conhecimento prático sobre o autismo no ambiente corporativo, tornando-se responsáveis por conduzir a contratação e a integração do aprendiz autista sem a necessidade de uma empresa terceirizada. Essa abordagem permitiria à organização desenvolver competência interna e autonomia no processo de inclusão, construindo um conhecimento reutilizável em futuras iniciativas de diversidade.

A capacitação interna poderia ser realizada por meio de cursos online disponíveis em plataformas como LinkedIn Learning e Udemy, que a empresa já acessa, sem custos adicionais. Esses cursos abordam temas como a compreensão do autismo no contexto profissional, estratégias de comunicação, adaptações no processo seletivo, onboarding estruturado e boas práticas de gestão de profissionais neurodivergentes. Após a capacitação, o gestor e o profissional de RH seriam responsáveis por adaptar o processo seletivo, garantir uma comunicação clara e objetiva, e organizar um onboarding com maior previsibilidade e definição de expectativas, além de propor ajustes simples no ambiente de trabalho (Hayward, McVilly & Stokes, 2019).

Contudo, apesar do baixo custo de implementação, essa alternativa exigiria um tempo significativo de dedicação por parte do profissional de RH e do gestor para capacitação, planejamento e acompanhamento. Isso desviaria parte de suas cargas de trabalho das atividades principais, o que poderia gerar sobrecarga e impactar a eficiência operacional. Após um alinhamento interno, optou-se por avaliar uma segunda alternativa, considerada mais robusta e segura para garantir uma integração bem-sucedida e sustentável, minimizando os riscos de lacunas no processo.

A solução recomendada consiste em estabelecer uma parceria com instituições especializadas na inclusão de pessoas neurodivergentes, como a Specialisterne (Specialisterne Brasil). Essas organizações oferecem capacitação direcionada, preparando profissionais para funções administrativas e tecnológicas, alinhando suas competências às demandas do mercado. Além disso, garantem suporte contínuo ao desenvolvimento da carreira dos aprendizes e realizam consultoria e ações educativas junto às empresas, promovendo adaptações nos processos internos e conscientização sobre neurodiversidade.

Essa abordagem permite que a empresa obtenha feedback e orientações especializadas antes de adaptar seus processos e ambientes internos, garantindo maior assertividade na contratação e na integração. Evidências científicas reforçam os benefícios de apoios vocacionais e de tecnologias assistivas para adultos com TEA, favorecendo o desenvolvimento de habilidades e a adaptação ao trabalho (Kalra, Gupta & Sharma, 2023). Práticas como job coaching e suporte relacional estão entre as intervenções mais eficazes para manutenção do emprego (Waisman-Nitzan, Gal & Schreuer, 2021). A parceria externa, portanto, oferece um caminho mais seguro e eficiente.

A escolha dessa segunda alternativa foi justificada principalmente pelo menor investimento de tempo exigido do gestor e do RH, permitindo que esses profissionais mantenham o foco em suas responsabilidades principais. Uma equipe especializada apresenta menor risco de deixar lacunas no processo, pois possui metodologia estruturada e experiência consolidada nesse tipo de iniciativa. Organizações especializadas já executam programas de inclusão com elevado nível de qualidade, atuando em parceria com grandes empresas há muitos anos e em muitos países, o que aumenta a confiabilidade e a efetividade da implementação, garantindo uma integração bem-sucedida e sustentável.

As principais ações propostas para a implementação da solução seguem uma sequência lógica. Inicialmente, ocorre o alinhamento com o RH para definir objetivos e requisitos da contratação. Em seguida, formaliza-se a parceria com a empresa especializada em inclusão, que fornecerá suporte técnico e metodológico. Paralelamente, elabora-se o plano de adaptações, contemplando ajustes no ambiente e nos processos internos, essenciais para o acolhimento dos aprendizes autistas. Essas etapas iniciais são cruciais para estabelecer uma base sólida para o sucesso do projeto.

Posteriormente, inicia-se um processo seletivo estruturado, conduzido com apoio especializado da organização parceira. As adaptações sensoriais e comunicacionais são implementadas no espaço de trabalho, incluindo ajustes razoáveis no ambiente físico e nas rotinas de comunicação. Após essas preparações, ocorre a integração do colaborador, com acompanhamento próximo e mentoria para garantir sua adaptação. A iniciativa prevê a inserção de até dois aprendizes autistas em uma área de engenharia por um período de até doze meses, permitindo um acompanhamento detalhado e personalizado.

As acomodações específicas para pessoas com TEA favorecem a execução de tarefas que exigem alta atenção aos detalhes (Waisman-Nitzan, Gal & Schreuer, 2021). Essas adaptações incluem ajustes sensoriais no ambiente, como redução de ruídos excessivos e adaptação da iluminação, além de comunicação objetiva, uso de checklists e guias de tarefa. O treinamento da equipe em comunicação inclusiva e práticas de acomodação, juntamente com a mentoria, são fundamentais para criar um ambiente de trabalho compreensivo e de suporte, onde o aprendiz autista se sinta apoiado (Hayward, McVilly & Stokes, 2019).

Para garantir a organização e eficiência das etapas, é essencial definir um cronograma detalhado que abranja todas as fases do projeto, desde o alinhamento inicial com o RH até a integração do aprendiz autista e a avaliação final. Esse planejamento permite coordenar recursos, preparar a equipe e monitorar prazos, reduzindo riscos e assegurando que as adaptações e os treinamentos ocorram no momento certo. As atividades propostas incluem formalização da parceria, planejamento das adaptações, processo seletivo estruturado, implementação das adaptações, integração do colaborador, avaliações periódicas e análise de lições aprendidas ao final do contrato.

Os investimentos ou custos relevantes para essa iniciativa são principalmente em consultoria especializada, capacitação da equipe e eventuais adaptações no ambiente de trabalho. Embora haja custos associados, o business case considera esses investimentos irrisórios em relação aos benefícios esperados. A parceria com uma organização especializada otimiza a alocação de recursos, garantindo que o investimento seja direcionado para práticas comprovadamente eficazes, maximizando o retorno sobre o capital investido em termos de valor social e organizacional.

Os impactos esperados são multifacetados, com a maioria sendo intangível, mas de grande valor estratégico. Projeta-se o fortalecimento da cultura organizacional e a criação de um ambiente mais colaborativo (Kumar, Alur & Sen, 2025). Espera-se também a ampliação da diversidade cognitiva e da capacidade de resolução de problemas (Loizou et al., 2025), elementos cruciais para a inovação em áreas de engenharia. A presença de profissionais neurodivergentes pode trazer novas perspectivas e abordagens para desafios complexos, impulsionando a criatividade e a eficiência.

Além disso, a iniciativa projeta uma melhoria significativa na reputação corporativa da empresa perante clientes e investidores (Jurado-Caraballo & Quintana-García, 2024). Empresas reconhecidas por suas práticas de inclusão tendem a construir relacionamentos mais duradouros com seus stakeholders. Essa valorização institucional fortalece a proposta de valor da empresa, atraindo não apenas talentos, mas também consumidores e parceiros que valorizam a responsabilidade social. A iniciativa alinha-se às diretrizes globais de inclusão e sustentabilidade (Kumar, Alur & Sen, 2025; Alemany & Vermeulen, 2023).

A experiência adquirida com este projeto piloto gerará aprendizados importantes para a organização, contribuindo para o aperfeiçoamento das práticas internas de recrutamento, integração e acompanhamento de profissionais neurodivergentes. Essa iniciativa pode servir de base para futuras ações de inclusão, ampliando gradualmente as oportunidades de participação de pessoas autistas no ambiente corporativo. O conhecimento e as metodologias desenvolvidas podem ser replicados e escalados para outras áreas e tipos de deficiência, consolidando a empresa como líder em diversidade e inclusão.

A avaliação do projeto tem como objetivo verificar se a iniciativa de inclusão de aprendizes autistas atinge os resultados esperados em contratação, integração e adaptação organizacional. Como a implementação ainda não foi realizada, foram definidos indicadores e métodos de acompanhamento que permitirão medir o sucesso da iniciativa após sua execução. A primeira métrica de sucesso será o cumprimento de três marcos do processo: formalização da parceria com a empresa especializada em inclusão de pessoas neurodivergentes, condução do processo seletivo com suporte da instituição parceira e contratação e início da integração dos aprendizes.

O segundo indicador está relacionado ao nível de integração e ao bem-estar dos aprendizes na organização. Para avaliar esse aspecto, será utilizado um processo já existente na empresa, denominado avaliação das sete saúdes do colaborador, conduzido pelos gestores. Essa metodologia analisa diferentes dimensões da vida profissional e pessoal do colaborador, como saúde emocional, social, profissional, financeira, física, intelectual e espiritual. As conversas serão realizadas após aproximadamente quatro meses e novamente após oito meses de contrato, correspondendo a cerca de um terço e dois terços da duração do programa, permitindo acompanhar o processo de adaptação do aprendiz e identificar eventuais necessidades de suporte ao longo da integração.

Um terceiro indicador refere-se à percepção da equipe e do gestor sobre o processo de inclusão. Para isso, serão realizados momentos de acompanhamento e de coleta de feedback ao longo do programa, avaliando fatores como a adaptação da equipe às práticas inclusivas, a eficácia das adaptações implementadas e eventuais desafios operacionais. Essas avaliações qualitativas contribuirão para identificar oportunidades de melhoria no processo de integração. O monitoramento dos indicadores será conduzido pelo gestor da área, em conjunto com a equipe de Recursos Humanos e Diversidade e Inclusão, responsáveis por acompanhar a evolução do programa e registrar os aprendizados para futuras iniciativas.

A contribuição gerencial desta iniciativa é significativa, pois estabelece um precedente para a inclusão de profissionais neurodivergentes em áreas técnicas, fortalecendo a cultura organizacional e impulsionando a inovação. Ao adotar uma abordagem estratégica e baseada em evidências, a empresa não apenas cumpre sua responsabilidade social, mas também se posiciona de forma competitiva no mercado, atraindo talentos e melhorando sua reputação. A gestão integrada do projeto, com o apoio de especialistas externos e o monitoramento contínuo, garante a efetividade e a sustentabilidade da inclusão, gerando valor a longo prazo para todos os stakeholders envolvidos.

Referências Bibliográficas:

Alemany, L.; Vermeulen, F. 2023. Disability as a source of competitive advantage. Harvard Business Review, Jul. Aug. 2023.

Brasil. 2015. Lei nº 13.146, de 06 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Disponível em: . Acesso em: 01 set. 2025.

Hayward, S. M.; McVilly, K. R.; Stokes, M. A. 2019. Autism and employment: What works. Research in Autism Spectrum Disorders, Volume 60, Pages 48-58. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1750946719300145. Acesso em: 22 fev. 2026.

IBGE. 2023. Pessoas com deficiência têm menor acesso à educação, ao trabalho e à renda. Disponível em: . Acesso em: 01 ago. 2025.

Jurado-Caraballo, M. Á.; Quintana-García, C. 2024. Disability inclusion in workplaces, firm performance, and reputation. European Management Journal. Disponível em: . Acesso em: 22 dez. 2025.

Kalra, R.; Gupta, M.; Sharma, P. 2023. Recent advancement in interventions for autism spectrum disorder: A review. Journal of Neurorestoratology, Volume 11, Issue 3. Disponível em: . Acesso em: 20 nov. 2025.

Kumar, M.; Alur, M.; Sen, R. 2025. United Nations Sustainable Development Goal 8 – Gaps in Implementation of the International Labour Organization Principles in Corporate Employment of People with Disabilities. Journal of Inclusion and Disability – Research, Neuro Rehabilitation and Empowerment, v. 1, n. 1, p. 7-13.

Loizou, M. et al. 2025. Bridging the gap: Exploring the potential of virtual reality for supporting autistic individuals in interview and recruitment processes. Research in Autism, Volume 127. https://doi.org/10.1016/j.reia.2025.202662.

ONU Brasil. 2025. Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8: Trabalho Decente e Crescimento Econômico. Disponível em: . Acesso em: 20 ago. 2025.

Santos, I. C. A. 2024. A pessoa com autismo no mercado de trabalho: um estudo de caso da contratação à permanência no emprego. Dissertação (Pós-Graduação em Educação) – UNESP, Marília.

Waisman-Nitzan, M.; Gal, E.; Schreuer, N. 2021. Workplace accessibility for employees with autism. Research in Developmental Disabilities. Disponível em: . Acesso em: 22 nov. 2025.

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso da Especialização em Executivo em Liderança e Gestão do MBA USP/Esalq

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