Resumo Executivo

Clarice Rodrigues Pinheiro; Roberta Vedana

Resumo elaborado pela ferramenta ResumeAI, solução de inteligência artificial desenvolvida pelo Instituto Pecege voltada à síntese e redação.

O objetivo desta pesquisa foi investigar, junto a gestores e colaboradores, a existência de programas de prevenção e promoção em saúde mental nas organizações, além de suas percepções após a implementação, destacando divergências de acordo com o nível hierárquico. A investigação se justifica pela crescente notoriedade do tema no cenário laboral, impulsionada pelo contexto pós-pandêmico. A saúde mental no trabalho é uma pauta urgente, com a gestão de pessoas assumindo responsabilidade central em iniciativas que impactam a produtividade e a sustentabilidade das empresas. A relevância do tema é reforçada por marcos regulatórios e sociais recentes que transformam as relações de trabalho no Brasil.

A urgência da temática é evidenciada por avanços significativos. Em 2023, o Ministério da Saúde atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho, incluindo transtornos mentais como episódios depressivos, transtorno depressivo recorrente e burnout (Ministério da Saúde, 2023). Adicionalmente, a Norma Regulamentadora 01 (NR-01) passou a exigir que as empresas incluam o gerenciamento de riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (Ministério do Trabalho e Emprego, 2024). Tais mudanças normativas compõem um passo crucial para a proteção da saúde dos trabalhadores.

No âmbito legislativo, a Lei nº 14.831/2024 instituiu o “Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental”, um reconhecimento para organizações que atendem a critérios de promoção do bem-estar (Brasil, 2024). Paralelamente, debates como a PEC 8/25, que busca extinguir a escala 6×1, refletem a conscientização pública sobre as condições de trabalho. A academia consolida o campo de “Saúde Mental Relacionada ao Trabalho” como área interdisciplinar que explora as interfaces entre vida profissional e pessoal e os fatores de adoecimento (Seligmann-Silva, 2022).

O conceito de “segurança psicológica” (Edmondson, 2004) também ganha destaque, defendendo que ambientes onde os indivíduos se sentem seguros para errar e colaborar são fundamentais para um local de trabalho saudável. A criação de uma atmosfera de confiança e permissão para a vulnerabilidade é um pilar para a prevenção de transtornos mentais e para o fomento da inovação, pois reduz o medo de represálias e incentiva a comunicação aberta, elementos essenciais para a saúde mental coletiva.

Diante dessa confluência de fatores, este estudo buscou contribuir para o debate empresarial e científico sobre a saúde mental no trabalho, mapeando a existência de programas e capturando as percepções subjetivas dos trabalhadores. Ao analisar as perspectivas de diferentes níveis hierárquicos, o estudo visou identificar lacunas e convergências, oferecendo subsídios para a adoção de medidas mais eficazes e alinhadas às necessidades dos colaboradores.

Para alcançar os objetivos, o estudo adotou uma abordagem descritiva e exploratória. A pesquisa é descritiva ao descrever as características de gestores e colaboradores e as práticas de promoção da saúde mental (Gil, 2017; Pereira e Coutinho, 2023). A dimensão exploratória buscou proporcionar maior familiaridade com o tema, aprofundando-o a partir da análise das percepções dos participantes.

A pesquisa empregou uma abordagem mista, combinando métodos quantitativos e qualitativos. A abordagem quantitativa permitiu a apresentação de resultados por meio de dados numéricos, enquanto a qualitativa focou na interpretação de descrições verbais, capturando a riqueza das experiências (Gil, 2017). A junção de ambas as abordagens, uma focada na medição e outra na realidade subjetiva (Zanella, 2013), conferiu maior robustez aos resultados.

O delineamento consistiu em um levantamento de campo, utilizando um questionário online no Google Forms com doze perguntas (oito fechadas e quatro abertas). O instrumento foi dividido em duas seções: a primeira, com seis perguntas, traçou o perfil sociodemográfico dos participantes, baseando-se em Uchôa de Oliveira et al. (2024); a segunda aprofundou-se no tema da pesquisa, utilizando a Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) do IBGE (2019) para categorizar os segmentos de atuação.

A coleta de dados ocorreu entre 5 de maio e 9 de junho de 2025, via WhatsApp e LinkedIn, resultando em 111 respostas. A amostra foi não-probabilística e por conveniência, com viés de autosseleção (Tajik et al., 2022; Marella, 2023). Os dados quantitativos foram analisados por estatística descritiva no Excel. Para os dados qualitativos, aplicou-se a análise de conteúdo (Bardin, 2016), organizada nas etapas de pré-análise, exploração do material e tratamento dos resultados.

A análise sociodemográfica revelou um perfil predominante do gênero feminino, com 74,8% da amostra (83 mulheres, 28 homens), o que pode ser explicado pela maior propensão feminina a se engajar em temas de saúde mental (Mackenzie et al., 2006; Liddon et al., 2018). Quanto à cor/raça, 69,4% se identificaram como brancos, 19,8% como pardos, 6,3% como pretos, 3,6% como amarelos e 0,9% como indígenas. Houve equilíbrio no estado civil entre solteiros (45,9%) e casados (45%), e a maioria (63%) não tinha filhos. O rendimento mensal concentrou-se nas faixas de “até 5 salários-mínimos” (42,4%) e “entre 5 a 10 salários-mínimos” (38,7%).

O nível de escolaridade foi elevado: 84,6% possuíam pós-graduação completa ou em curso (40,5% e 44,1%, respectivamente). As mulheres apresentaram níveis de escolaridade ligeiramente superiores. Não foram encontradas diferenças significativas de escolaridade entre os níveis hierárquicos. Houve diversidade de setores de atuação, com maior participação de “Atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados” (14,41%), “Comércio; reparação de veículos” (13,51%), e um empate entre “Atividades profissionais, científicas e técnicas” e “Educação” (ambos com 12,61%). A distribuição hierárquica foi equilibrada, com 53,2% em cargos de nível tático (gestores) e 46,8% em nível operacional.

Um achado central foi que 52,3% dos respondentes (58) afirmaram ter conhecimento de programas de saúde mental em suas empresas, contra 47,7% (53) que declararam o contrário. Este resultado sugere um cenário mais otimista que o de uma pesquisa da ANAMT de 2018, que indicava apenas 18% de empresas com programas do tipo, refletindo possivelmente maior conscientização pós-pandemia. Dentre os que confirmaram a existência de iniciativas, 46,55% eram do nível tático e 53,45% do operacional. Os setores com mais iniciativas foram os de atividades financeiras, atividades profissionais e educação. Em contrapartida, setores como agricultura e construção não registraram nenhuma iniciativa.

A análise de conteúdo das respostas abertas categorizou as iniciativas em seis grupos, com base em Ailán e Rebello (2025): 1) “Formação continuada para gestores e liderança”, com treinamentos para minimizar riscos psicossociais; 2) “Programas de acolhimento”, com centros de apoio; 3) “Promoção de campanhas de conscientização”, como palestras e workshops; 4) “Ferramentas digitais”, com parcerias com plataformas de atendimento psicológico online; 5) “Suporte psicológico”, com psicólogos disponíveis para consultas; e 6) “Misto”, agrupando empresas com um portfólio diversificado de ações. Relatos mencionaram brigadas de saúde mental e dias de folga para autocuidado.

A discussão dos resultados revelou alinhamento com a literatura. No Brasil, os achados corroboram estratégias de educação em saúde mental (Galli, 2025) e o uso de terapias em plataformas digitais (Ferretti, 2024). Um estudo da FGV (Ferreira et al., 2022) destacou iniciativas semelhantes, mas apontou falhas na comunicação. No cenário internacional, estudos como o de Sarkar et al. (2024) e Wu et al. (2021) descrevem ações convergentes, como capacitação de lideranças e uso de ferramentas digitais. Contudo, a literatura estrangeira dá maior enfoque à cultura organizacional como fator preventivo primário, algo menos explícito nos relatos brasileiros.

A análise das percepções sobre o impacto dos programas foi predominantemente positiva: 56,9% das percepções foram positivas, 32,7% neutras e 10,4% negativas. Contudo, a análise por nível hierárquico mostrou uma divergência. Entre os gestores (nível tático), 68,15% tiveram percepção positiva e 22,22% neutra. Já no nível operacional, a diferença foi menor, com 48,39% de percepções positivas e 41,94% de neutras. Isso sugere que o impacto dos programas é percebido de forma menos intensa por quem está na linha de frente.

Os relatos positivos mencionaram “acolhimento”, “segurança psicológica” e “apoio”, alinhando-se a Dias et al. (2020). Um gestor relatou melhora nos feedbacks e no acolhimento de colegas. As percepções negativas, embora minoritárias, apontaram gargalos: um colaborador citou que a escala de trabalho 6×1 inviabilizava qualquer melhora, enquanto outro criticou a carga de trabalho inalterada. As percepções neutras indicaram falha na comunicação e no acompanhamento, com muitos afirmando não saber dos impactos ou do uso dos serviços.

A falta de medição e acompanhamento dos resultados emergiu como uma crítica recorrente. Conforme Wu et al. (2021), a medição é essencial e pode ser observada por indicadores como engajamento e redução de afastamentos. Uma participante relatou que a ausência de acompanhamento individualizado inviabilizava a eficácia das ações. Os achados reforçam que a efetividade das estratégias depende do alinhamento com a cultura, da presença da liderança (Galli, 2025), da oferta de múltiplas iniciativas (Sarkar et al., 2024) e do “best fit” entre as medidas e as necessidades dos colaboradores (Wu et al., 2021).

O estudo traçou um panorama sobre a prevenção e promoção da saúde mental em um universo laboral diversificado. Constatou-se que mais da metade das organizações representadas já possuem programas sobre o tema, com variedade de ações. As percepções sobre o impacto foram majoritariamente positivas, especialmente entre gestores, embora a visão dos colaboradores operacionais tenha sido mais neutra, sinalizando necessidade de maior profundidade e comunicação. As limitações do estudo residem na amostra não-probabilística, que impede a generalização dos resultados, e no viés de gênero. Sugere-se que pesquisas futuras utilizem amostragens mais amplas e estratificadas.

Apesar das limitações, a pesquisa oferece um quadro otimista, indicando crescente conscientização organizacional sobre o cuidado com a saúde mental. Os resultados apontam para a efetividade das ações, mas também destacam a importância de superar barreiras como comunicação deficiente e falta de acompanhamento dos resultados, para garantir que os benefícios alcancem todos os níveis. Conclui-se que o objetivo foi atingido: investigou-se a existência de programas de saúde mental e as percepções de colaboradores e gestores, evidenciando uma presença majoritária de iniciativas e uma avaliação predominantemente positiva de seus impactos, com nuances significativas entre os níveis hierárquicos.

Referências:
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Wu, A.; Roemer, E. C.; Kent, K. B.; Ballard, D. W.; Goetzel, R. Z. 2021. Organizational best practices supporting mental health in the workplace

Resumo executivo oriundo de Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Gestão de Pessoas do MBA USP/Esalq

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